Les 5 dysfonctionnements d'équipe qui créent des conflits (et comment les résoudre)
Par Alexis Bonnefon, coach et formateur en gestion des conflits - Blim Group
Vous managez une équipe et vous constatez des tensions récurrentes ? Des non-dits qui s'accumulent ? Des réunions où personne ne dit vraiment ce qu'il pense ? Patrick Lencioni, dans son ouvrage de référence "Les 5 dysfonctionnements d'une équipe", identifie les causes profondes de ces conflits dysfonctionnels. Après 7 ans en RH, j'ai vu ces mécanismes détruire des équipes talentueuses. Voici comment les identifier et les transformer.
Le modèle des 5 dysfonctionnements : une pyramide du conflit
Lencioni démontre que les dysfonctionnements d'équipe s'empilent comme une pyramide. Chaque niveau non résolu amplifie le suivant, créant un cercle vicieux de conflits destructeurs.
1. L'absence de confiance : la racine invisible des tensions
Le problème : Les membres ne se montrent pas vulnérables. Ils cachent leurs erreurs, leurs doutes. Résultat ? Chacun porte un masque, personne n'ose demander de l'aide.
Signes concrets : Les réunions restent superficielles, les erreurs sont cachées jusqu'à ce qu'elles explosent, chacun reste dans son silo, les feedbacks sont édulcorés.
Solution : Commencez par vous. Partagez une erreur récente, un doute, une difficulté. Créez des moments où chacun peut partager ses forces ET ses zones d'inconfort. Dans mes formations, j'utilise l'exercice du "profil personnel" où chaque membre partage son parcours et ses peurs professionnelles.
2. La peur du conflit : quand l'harmonie artificielle tue la performance
Le problème : L'équipe évite les débats passionnés. Les réunions sont polies mais stériles. Les vrais sujets qui fâchent sont contournés.
Signes concrets : Tout le monde acquiesce en réunion mais personne n'applique les décisions, les vraies discussions ont lieu à la machine à café, les tensions sortent par des canaux détournés.
Solution : Distinguez conflit destructeur et conflit constructif. Le conflit d'idées est sain et nécessaire. Lencioni suggère : "Je vois que tout le monde est d'accord. C'est inquiétant. Qui peut jouer l'avocat du diable ?" Légitimez le désaccord : "J'ai besoin que vous me challengiez. Qui voit des risques ?"
3. Le manque d'engagement : quand personne ne s'approprie les décisions
Le problème : Sans avoir pu exprimer leurs réserves, les membres n'adhèrent pas vraiment aux décisions. Ils traînent des pieds à l'exécution.
Signes concrets : Les projets avancent lentement, chacun a "sa version" de ce qui a été décidé, les collaborateurs attendent que vous validiez chaque détail.
Solution : Appliquez le "disagree and commit" : on peut être en désaccord ET s'engager pleinement. En fin de réunion, clarifiez toujours : "Qu'avons-nous décidé exactement ? Qui s'engage sur quoi ? Qui a encore des réserves ?"
4. L'évitement de la responsabilité : quand personne ne se confronte
Le problème : Les membres ne se tiennent pas mutuellement responsables. Seul le manager fait la police.
Signes concrets : Vous êtes le seul à recadrer, les collaborateurs se plaignent à vous de leurs collègues mais ne leur parlent jamais directement, les standards se dégradent.
Solution : Créez une culture de responsabilité collective. Clarifiez publiquement les standards, puis autorisez les pairs à se challenger. Script utile : "J'ai remarqué que tu as manqué trois deadlines. Ça impacte mon travail. Comment puis-je t'aider ?"
5. L'inattention aux résultats : quand les ego priment sur le collectif
Le problème : Les membres privilégient leurs besoins individuels (statut, ego, carrière) plutôt que les objectifs collectifs.
Signes concrets : Les collaborateurs se valorisent individuellement, la compétition interne est plus forte que la compétition externe, les informations sont gardées comme sources de pouvoir.
Solution : Rendez les résultats collectifs visibles et célébrés. Définissez des indicateurs d'équipe clairs. Récompensez les comportements qui servent le collectif. Mettez en place des tableaux de bord où chacun voit comment sa contribution alimente le résultat commun.
Votre plan d'action progressif
Ces dysfonctionnements se résolvent dans l'ordre inverse. En investissant dans la confiance, vous débloquez tous les autres niveaux.
Mois 1 : Construire la confiance - Organisez un exercice de partage personnel. Partagez une vulnérabilité authentique. Créez des moments informels.
Mois 2 : Légitimer le conflit constructif - Provoquez des débats sur des sujets professionnels. Valorisez ceux qui challengent.
Mois 3 : Clarifier l'engagement - Systématisez les synthèses de réunion avec engagements explicites.
Mois 4-6 : Installer la responsabilité mutuelle - Définissez des standards clairs. Formez les pairs à se donner du feedback.
Mois 7-12 : Focaliser sur les résultats collectifs - Rendez les indicateurs visibles. Célébrez les réussites d'équipe.
Les conflits se transforment, ils ne disparaissent pas
Appliquer le modèle de Lencioni ne supprime pas les conflits. Au contraire : une équipe saine a PLUS de conflits visibles qu'une équipe dysfonctionnelle. Mais ces conflits portent sur les idées, les stratégies, les priorités. Pas sur les personnes, les ego, les non-dits.
Dans mes formations chez Blim Group, j'accompagne les managers à diagnostiquer à quel niveau leur équipe est bloquée, puis à construire un plan d'action concret. Parce que transformer les dysfonctionnements en performance collective ne relève pas de la théorie, mais d'une pratique managériale quotidienne.
Vous voulez approfondir ces concepts et les appliquer concrètement à votre équipe ?
Je propose des formations d'une journée pour les managers qui veulent transformer les tensions d'équipe en leviers de performance. Diagnostic, outils, mises en pratique.
Alexis Bonnefon - Blim Group
Coach et formateur certifié en gestion des conflits
Interventions en France | Basé à Tours
